Koolitusfirma Invicta konsultandi ja arenguvestluste treeneri Erge Heido sõnul on arenguvestlus mõeldud selleks, et juht saaks oma töötajaga neutraalses õhkkonnas võrdsete partneritena arutada, kuidas töötaja ja ettevõtte eesmärgid ja vajadused kõige paremal viisil kokku sobitada. «See on töötaja võimalus iseenda eest seista, teha ettepanekuid ja öelda juhile, mida ta temalt ootab,» ütleb Heido. | | | | VIIMASED KOMMENTAARID | mina õpetab kana
sellised elukogemuseta tibidb personaliosakonnast koos oma arenguvestluste ja küsitlustega on rohke...
Irrrrw
hea jura :D Siiani on kõikides töökohtades arenguvestlus võrdunud mulli ajamise ning linnukese kirj...
|
|
Vestelda soovitab ta neutraalsel pinnal ehk pigem nõupidamiste ruumis kui juhi töölaua ääres. Soovi korral võib kohtuda ka majast väljas. Vestluse pikkuseks on keskmiselt kaks-kolm tundi.Juhile raske Heido kinnitusel on levinud, et arenguvestlusi peetakse kord aastas. Kasulik oleks ajastada see tuleva aasta eelarve koostamise ajale, sest nõnda saab sisse arvestada töötajatele vajalikud koolitused. Ehitusfirma Water Ser personalijuhtimise partner OÜst Personalijuht Kadi Kesküla ütleb, et Water Seris on kindla plaani järgi peetud arenguvestlusi mitu aastat. «Kui alustasime, oli väike ettevaatus, aga elu on tõestanud, et kui arenguvestlusi korralikult ja sisukalt läbi viia, on töötajad vestlust juba ootamas,» tõdeb ta. Tema sõnul tehakse arenguvestlusel ülevaade eelmise vestluse eesmärkidest ning vaadatakse, kuidas on neid õnnestunud aasta jooksul täita. Lisaks keskendutakse vahetumalt ettevõtte arengusuundade ja töötaja vahelisele seosele. «Arenguvestlus ei ole ühepoolne hindamine, vaid kohtumine, kus töötajal on kordki võimalus rahulikult oma soovidest, arengutest ja ettepanekutest tööandjale kõnelda,» räägib personalijuht. Kuna arenguvestlus on juhile nii psühholoogiliselt kui inimlikult raske, sest vahel tuleb rääkida ka negatiivsetest asjadest, on kasulik läbida enne vestlust vastav koolitus. «Kui juht istub, laptop ees, ja trükib vestluse sisu arvutisse, on teisel pool lauda nii füüsiline kui mittefüüsiline barjäär,» toob Kesküla näite olulisest detailist, mida tasub enne arenguvestlust teada. SEB Eesti Ühispanga personalidirektori Janika Kuusiku sõnul on neil kasutusel SEB pangandusgrupi ekspertiisikeskuses välja töötatud tulemus- ja arenguvestluste süsteem. «Juht ja töötaja arutavad koos läbi eelmisel perioodil tehtu ning annavad sellele neljapalliskaalal hinnangu. Kriteeriume, mille alusel see kujuneb, on kuus, näiteks tulemusele orienteeritus, koostöö, kompetentsuse kasv,» selgitab Kuusik. Mitte ainult tööjutud Teisalt antakse hinnang töötaja arengupotentsiaalile tema praegusest positsioonist lähtuvalt. «Kokku moodustub kuusteist positsiooni, kuhu töötaja võib paikneda. Sellest tulenevalt saab planeerida edasisi arenguid ja koolitusi.» Kuusiku sõnul ei räägita vestlusel jäigalt töistel teemadel. «Kindlasti tuleb juttu töötaja elust, tema motiveeritusest, muredest-rõõmudest. Seeläbi suureneb teineteisemõistmine ja usaldus.» SEB Eesti Ühispanga Tallinna kontori erakliendi osakonna juhataja Anne Varese ootused tulemus- ja arenguvestlusele on nii juhi kui alluvana sarnased. «Ootan pühendumist, ettevalmistust, sisukat ja siirast mõttevahetust, avameelset tagasiside andmist ja saamist, vajadusel ettepanekuid ja nõuandeid muudatusteks.» Tema sõnul on avameelsest vestlusest kasu ka siis, kui tuleb rääkida vajakajäämistest. «Arenguvestlus on hea võimalus töötajat paremini tundma õppida, selgitada välja tema soovid, arvamused, eesmärgid ning arvestada nendega meeskonna ja kogu organisatsiooni arengu seisukohalt.» Soovitusi arenguvestluseks Töötajale Küsimused endale enne arenguvestlust. • Missugune väärtus olen ettevõttele? • Kas firma eesmärgid on mulle vastuvõetavad? • Millist kasu ma arenguvestlusest saan? • Millist koolitust vajan? • Millised on minu saavutused aasta jooksul • Mida soovin järgmisel aastal saavutada? • Kas mul on ettepanekuid oma töö muutmise osas? • Milliste takistustega olen kokku puutunud? Juhile • Valmistu korralikult – kehv vestlus rikub töösuhted pikaks ajaks. Kui oled ebakindel ega tea asja eesmärki, on töötajal sama suhtumine. • Kui sul ei ole alluvaga usalduslikku suhet, on arenguvestlust keeruline pidada, samas võib olla vestlus hea võimalus suhete parandamiseks. • Proovi mitte keskenduda ainult sellele, mis halvasti. Tunnusta ja motiveeri töötajat ning anna talle võimalus võtta vastutus ning tunnetada enda positsiooni ettevõtte edu saavutamises. • Pea kinni kokku lepitud lubadustest. Vormista need kirjalikult ning anna töötajale koopia. • Ole pigem kuulaja kui rääkija rollis. Abista teist poolt suunavate küsimustega. Allikas: PM |
